INTRODUCCIÓN
La discriminación por cualquier motivo, ya sea por razón de sexo, raza, religión, ideología, o de cualquier otra índole aquí no recogido, no será tolerada
dentro de nuestra organización (en adelante On Fire). Por ello, y con el objeto de impedir cualquier conducta contraria a estos principios, y conforme a la
responsabilidad de On Fire de proteger a sus trabajadores, se elabora el presente Protocolo de Prevención y Actuación ante situaciones de discriminación por razón de sexo, raza, religión, ideología, o de cualquier otra índole.
Cualquier situación de discriminación no sólo no será tolerada, sino que además se tomarán todas aquellas medidas oportunas para erradicar dichos comportamientos lesivos y discriminatorios.
Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona trabajadora. On Fire se compromete a crear, mantener y proteger con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad del conjunto de personas que trabajan en su Organización.
Por ello y a fin de cumplir con el deber de On Fire de velar por la seguridad y salud de sus profesionales, y de adoptar las medidas necesarias para protegerla, así como para defender el derecho de todos los empleados a ser tratados con dignidad, se ha realizado el siguiente protocolo, en base a los siguientes principios:
Todos los empleados tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de problemas de discriminación o intimidación y deben tener garantizada la ayuda a la persona que lo sufra, estableciendo las medidas disciplinarias oportunas y de carácter corrector, que eviten que dicha situación pueda volver a repetirse. Se garantiza a todos los empleados que todas las acciones sobre esta materia se tramitarán observando un riguroso respeto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad, que quedarán garantizadas a través de este Protocolo.
OBJETIVO
El presente protocolo tiene por objeto establecer un procedimiento de actuación para que el empleado o empleada que detecte o considere que existe una situación de discriminación pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de dicha discriminación y se adopten las pertinentes medidas, según los casos.
ÁMBITO DE ACTUACIÓN
El presente protocolo es de aplicación para todos los profesionales que componen On Fire, independientemente del tipo de contrato laboral que dispongan,
haciéndose extensivo el ámbito de aplicación al personal becario, personal de ETTs, personal de empresas colaboradoras o subcontratadas. Por tanto, para todos ellos se reconoce la capacidad a iniciar el presente procedimiento, si detectan un posible caso de discriminación dentro del entorno laboral de la empresa.
MEDIDAS DE CARÁCTER PREVIO
En cumplimiento de lo previsto en los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que regulan el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, On Fire reconoce que constituye una obligación fundamental de cualquier mando o responsable de la Compañía, en el ámbito de su responsabilidad, velar por la consecución de un ambiente adecuado de trabajo y libre de comportamientos indeseados, incluidas las situaciones de discriminación. Por ello y tan pronto como se detecte una posible situación de entorno conflictivo que pudiera desembocar en una acción de discriminación por parte de empleados bajo su mando hacia otros empleados de On Fire, adoptará las medidas que considere necesarias en el ámbito de responsabilidad para evitar que continúen esas conductas.
FASE PRIMERA: INICIO DEL PROCEDIMIENTO
1. Notificación
Cualquier persona que considere que está ante una presunta situación de discriminación dentro del entorno laboral podrá notificar dicha situación por las siguientes vías:
- Vía notificación al Departamento de Recursos Humanos, con la confidencialidad necesaria.
- Vía Director: Podrá comunicar la situación a su Gerente que inmediatamente lo pondrá en conocimiento del Departamento de Recursos Humanos con la confidencialidad necesaria.
2. Investigación Preliminar:
Una vez el responsable de Relaciones Laborales reciba la notificación sobre una posible situación de discriminación, tomará todas aquellas medidas
orientadas a la obtención de los primeros datos que permitan analizar, en una primera instancia, si existen indicios de una posible situación de discriminación. En caso afirmativo, dará paso a la segunda fase del Protocolo, la de Desarrollo, cuyo primer elemento deberá ser la Comunicación Escrita.
FASE SEGUNDA. DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO
3. Comunicación Escrita:
En caso de entender que los hechos pueden ser constitutivos de un presunto caso de discriminación, el responsable de Relaciones Laborales solicitará al
denunciante que formule por escrito de manera formal la Comunicación. El escrito de Comunicación deberá contener, al menos, la siguiente información:
- Identificación, fecha y firma del empleado o empleada que formula la denuncia.
- Descripción de los hechos y naturaleza de la situación de discriminación.
- Persona o personas que, presuntamente, están implicadas en la presunta situación de discriminación .
- Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.
Por tanto, no se considerarán, aquellas comunicaciones que no se planteen por escrito, se realicen de forma anónima o no contengan la relación de hechos que pudieran constituir dicha situación de discriminación o acoso.
El responsable de Recursos Humanos revisará el contenido de la comunicación y en aquellos casos en los que no contenga los datos suficientes para llevar a cabo la investigación, deberá solicitar al comunicante que amplíe el contenido de la misma, si lo desea.
4. Investigación
Para la investigación de los hechos, y su posterior calificación o no como constitutivos de discriminación o acoso, se constituye el Equipo de Investigación
del Protocolo. Dicho equipo estará constituido por la persona responsable del Departamento de Recursos Humanos, y la persona responsable de Prevención de Riesgos Laborales, quienes,en coordinación, investigarán los hechos ocurridos y dictaminarán la existencia o no de hechos constitutivos de discriminación. En caso de que sea necesaria la participación del Observatorio de Igualdad, se les notificará dicha participación en la más estricta confidencialidad.
Se notificará el inicio el Protocolo a la personas afectadas, con acuse de recibo, emplazando a éstas a realizar todas aquellas alegaciones por escrito que estimasen pertinentes para el esclarecimiento de los hechos, estableciéndose para ello un plazo de 10 días desde la fecha de la recepción de la misma.
En caso de considerarse oportuno, el Equipo determinará la aplicación de todas aquellas medidas cautelares oportunas durante la investigación de los echos,
velando por la seguridad e integridad de las partes implicadas.
Igualmente, el Equipo podrá recabar todas aquellas pruebas y testimonios que considere oportunas o que le sean pedidas por cualquiera de las partes implicadas y que conlleven el esclarecimiento de los hechos, o bien tomar alguna de las siguientes acciones:
- Conocer características organizaciones del centro de trabajo.
- Entrevista con los demás trabajadores del centro de trabajo.
- Entrevista con los superiores jerárquicos.
- Entrevista con las personas implicadas.
- Recabar cuantos antecedentes o información se considere útil para obtener un mejor conocimiento de los hechos y para averiguar la veracidad de los mismos.
5. Resolución:
El Equipo, una vez recabadas todos los testimonios, pruebas y demás hechos relevantes, expondrá las conclusiones alcanzadas referentes a la existencia o no
de hechos que constituyan discriminación. En consecuencia, la resolución podrá dictaminar:
a.- Que existen indicios racionales de una posible situación de discriminación, o que, no existiendo indicios de discriminación, sí los haya de hechos o circunstancias que pudieran ser constitutivos de falta laboral. Se instará la adopción de medidas cautelares o disciplinarias, en caso necesario.
b.- Que no se constaten indicios racionales de una situación de discriminación, ni de otra circunstancia constitutiva de falta laboral